今年公司希望在績效考核方面進行優(yōu)化，不是一步到位式的改革，而是在現(xiàn)有體制之上，摸索著“推陳出新”。對于考核方式，已經(jīng)在研發(fā)部的幫助下，從傳統(tǒng)方式改進為OA系統(tǒng)方式，而對于考核體制與考核指標的摸索，仍然是任重而道遠。

　　在本月員工大會上，喬總以銷售人員的考核為例，提出了“德、能、勤、績”的績效文化，不僅為公司的績效體制優(yōu)化明確了基調(diào)，也為員工的績效改進和行動方向提出了更好的思路與指引。

　　在這個思路中，將“德、能、勤、績”劃分為兩大部分，第一部分為非量化內(nèi)容“德、能、勤”，第二部分為量化內(nèi)容“績”。根據(jù)這兩個部分的組合，可將員工分為四個類別。

　　第一類為“德、能、勤”優(yōu)秀，“績”也優(yōu)秀的員工。這類員工毫無疑問是任何企業(yè)都喜歡的員工，齊普生也會將這樣的員工樹立為標桿，讓大家去學(xué)習。

　　第二類為“德、能、勤”優(yōu)秀，而“績”一般的員工。這類員工可能會受點委屈，因為公司還是要衡量業(yè)績，他們不會被評為優(yōu)秀，有時甚至達不到良好的考核等級。但是公司會給他公正的評價，因為“一分耕耘一分收獲”是齊普生業(yè)務(wù)發(fā)展黃金定律，公司相信，“德、能、勤”這些過程都做好了，一定能取得業(yè)績，是金子就一定能在齊普生發(fā)光。

　　第三類為“德、能、勤”一般，但“績”優(yōu)秀的員工。這類員工“德、能、勤”非常一般，但是因為各種原因，例如所處地域是“產(chǎn)糧大戶”，所在的平臺很好，或者是運氣好做了幾個大單，業(yè)績非常優(yōu)秀。企業(yè)當然喜歡業(yè)績優(yōu)秀，但這只是短暫的，因為“德、能、勤”一般，業(yè)績很難長久地好下去。如果齊普生將這類員工評為優(yōu)秀，他就成為了別人學(xué)習的榜樣，大家都會覺得努力無用，看天吃飯就行，這樣是不利于齊普生長期發(fā)展的。

　　第四類為“德、能、勤”一般，且“績”也一般的員工。大浪淘沙，優(yōu)勝劣汰，這樣的員工在任何企業(yè)都會面臨被淘汰的危機。

　　“不管白貓黑貓，抓到老鼠就是好貓”這種只看結(jié)果的考核方式，適合于初創(chuàng)企業(yè)，而對于現(xiàn)階段的齊普生來說，不僅僅要看業(yè)績，還要看工作方法、態(tài)度等全方面的素質(zhì)，將品質(zhì)優(yōu)秀的、能力強的、勤奮努力的人凝聚在齊普生。

　　“德、能、勤、績”的落腳點在于執(zhí)行力，“德”告訴我們要正確地執(zhí)行，“能”指引我們高效地執(zhí)行，“勤”在于勤奮地執(zhí)行，“德、能、勤”衍生的結(jié)果是“績”?！暗隆⒛?、勤”優(yōu)秀的員工，公司要留下，雖然短期績效不佳，但從長遠來看一定能創(chuàng)造價值，公司的績效考核體制會按照這個思路去優(yōu)化，明確齊普生的價值導(dǎo)向。

　　“德、能、勤、績”的績效考核價值導(dǎo)向?qū)⒊蔀楣究冃幕暮诵?。在員工日常工作中，達成高績效的外在體現(xiàn)在于一個“勤”字，在職業(yè)道德準則內(nèi)，做到心勤、腦勤、手勤、腿勤，勤于思考，勤于執(zhí)行。積極行動起來，多思考、多跑動，緊盯項目支撐，了解項目狀況，服務(wù)好廠家、二代和客戶。只要我們勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，將本職工作都做到位了，業(yè)績也就能水到渠成了。風險控制再牢一些，應(yīng)收款工作不要氣餒，再堅持一下，再勤快一些，可能業(yè)績還會超出自己的預(yù)期。

　　勤奮拼搏是齊普生生存之道的精髓，所以齊普生也希望員工都能做到崇德尚勤，腳踏實地，遵循齊普生的行為道德準則，爭做勤勞的“小蜜蜂”。(王丹)